Empresas que se reinventam por dentro: a mobilização interna como ferramenta de transformação organizacional no Chile

Durante décadas, o mundo corporativo tratou a hierarquia como condição natural do trabalho. Chefes decidem, funcionários executam. A pirâmide organizacional era considerada não apenas funcional, mas inevitável. No Chile, entretanto, algo está mudando — e a mudança não vem de cima para baixo, mas emerge do interior das próprias organizações, impulsionada por trabalhadores que se recusam a aceitar estruturas que sufocam criatividade e aprofundam desigualdades internas.

A Mueve Chile acompanhou de perto experiências de empresas chilenas que decidiram apostar na mobilização interna como estratégia deliberada de transformação. O que encontramos surpreende: conflitos que antes eram varridos para debaixo do tapete tornaram-se catalisadores de reorganização profunda. E os resultados, embora ainda em curso, apontam para ambientes de trabalho mais saudáveis, mais produtivos e, sobretudo, mais justos.

O conflito como ponto de partida

Em Santiago, uma empresa do setor de tecnologia com aproximadamente 180 funcionários enfrentou, em 2021, uma crise interna que poderia ter terminado em demissões coletivas e processos trabalhistas. Em vez disso, a direção optou por algo incomum: convocar assembleias abertas com todos os colaboradores para discutir os problemas estruturais que haviam gerado o conflito.

O processo não foi simples nem indolor. Nas primeiras sessões, o nível de tensão era palpável. Funcionários de diferentes níveis hierárquicos sentavam-se à mesma mesa — literalmente — para debater questões que normalmente circulavam apenas em corredores e mensagens privadas. Reclamações sobre disparidades salariais, sobre a concentração de decisões em poucos gestores e sobre a invisibilidade das demandas de trabalhadores negros e mulheres vieram à tona com uma intensidade que a empresa não estava completamente preparada para receber.

Mas foi exatamente essa exposição que abriu caminho para a transformação. Com o apoio de facilitadores especializados em processos participativos — uma área que tem crescido significativamente no Chile desde o estallido social de 2019 —, a empresa construiu um novo modelo de governança baseado em círculos de decisão descentralizados. Cada equipe passou a ter autonomia real sobre determinados aspectos do trabalho, com mecanismos claros de prestação de contas horizontais.

Governança horizontal: mais do que uma tendência, uma escolha política

É importante nomear o que está em jogo quando falamos de estruturas horizontais no ambiente corporativo: trata-se de uma escolha política tanto quanto organizacional. Redistribuir poder dentro de uma empresa significa questionar quem historicamente tem tomado decisões e em benefício de quem.

No Chile, essa consciência tem sido alimentada por um contexto social mais amplo. O movimento feminista, as mobilizações estudantis e, mais recentemente, o processo constituinte deixaram marcas profundas na cultura organizacional chilena. Muitos trabalhadores que participaram ativamente dessas mobilizações levaram para seus ambientes de trabalho uma linguagem e uma prática de organização coletiva que antes eram restritas aos espaços de militância.

Uma cooperativa de comunicação sediada em Valparaíso, por exemplo, adota desde sua fundação, em 2018, um modelo em que todas as decisões estratégicas passam por votação entre os sócios-trabalhadores. Não existe cargo de diretor ou CEO. As responsabilidades são distribuídas por mandatos rotativos, e a remuneração segue critérios coletivamente definidos e revisados anualmente. Para os brasileiros que conhecem as experiências das cooperativas do MST ou da Unitrabalho, o modelo ressoa com familiaridade — mas sua aplicação em um contexto urbano e no setor criativo traz nuances específicas.

O papel das lideranças intermediárias

Um dos maiores desafios identificados nas experiências chilenas diz respeito às lideranças intermediárias — os gerentes e coordenadores que ocupam posições entre a alta direção e os trabalhadores de base. Em muitos processos de horizontalização, esse grupo tende a resistir com mais intensidade às mudanças, por razões compreensíveis: são eles que têm mais a perder em termos de status e privilégios simbólicos.

As experiências mais bem-sucedidas encontraram formas de transformar essa resistência em engajamento. Em vez de eliminar as lideranças intermediárias, algumas empresas optaram por redefinir seu papel: de controladores de informação e guardiões de hierarquia para facilitadores de processos coletivos. Esse deslocamento de função exige formação específica — e, curiosamente, muitos desses gestores relatam que a transição foi libertadora, na medida em que os aliviou de uma pressão constante por controle e resultados imediatos.

Para gestores brasileiros que trabalham em empresas de médio e grande porte, essa é talvez a lição mais transferível: a horizontalização não precisa ser um processo de eliminação de funções, mas de ressignificação de papéis.

Mobilização interna e responsabilidade social: dois lados da mesma moeda

Há uma conexão que merece ser sublinhada: as empresas chilenas que avançaram em processos de democratização interna tendem também a desenvolver relações mais genuínas com as comunidades ao redor. Não se trata de coincidência. Uma organização que aprende a escutar seus próprios trabalhadores desenvolve, ao longo do tempo, uma capacidade maior de escutar outras vozes — incluindo as das comunidades afetadas por suas operações.

Essa conexão é central para a perspectiva da Mueve Chile: mobilizar não é apenas uma estratégia de eficiência, mas uma postura ética diante das relações de poder. Quando uma empresa decide que seus funcionários têm algo importante a dizer sobre como o trabalho deve ser organizado, ela está, em alguma medida, reconhecendo que o poder não é propriedade exclusiva de quem detém o capital.

O que o Brasil pode aprender

O contexto brasileiro apresenta especificidades que não podem ser ignoradas. As relações trabalhistas no Brasil têm uma história marcada por intensa conflituosidade, por um sindicalismo com trajetória própria e por desigualdades raciais e de gênero que se expressam de forma ainda mais aguda do que no Chile. Qualquer transposição de modelos precisa levar em conta essa realidade.

Dito isso, as experiências chilenas oferecem um repertório valioso. Mostram que é possível transformar conflitos em processos constituintes, que a horizontalização exige tempo e acompanhamento especializado, e que os resultados mais duradouros emergem quando os trabalhadores são reconhecidos como sujeitos políticos — não apenas como recursos humanos a serem geridos.

Movimento, afinal, não é apenas deslocamento físico. É também a capacidade de transformar as estruturas que nos cercam. As empresas chilenas que estão experimentando com governança participativa estão, à sua maneira, praticando aquilo que a Mueve Chile defende: que comunidades mobilizadas — inclusive as que trabalham juntas — têm o poder de transformar futuros.